직원 한 명이 "저 괴롭힘 당했어요"라고 말하는 순간, 많은 사장님들은 당황합니다. "우리 가게에서 그런 일이?"라는 반응이 먼저 나오죠. 하지만 신고가 접수된 그 순간부터 사용자(사장님)에게는 법적 의무가 발생합니다. 잘못 대응하면 과태료나 노동청 조사로 이어질 수 있습니다. 이 글에서는 신고를 받은 사장님이 지금 당장 해야 할 일을 단계별로 정리해 드립니다.
직장 내 괴롭힘, 우리 가게도 해당되나요?
근로기준법 제76조의2는 "사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위·관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"를 금지합니다. 카페, 음식점, 미용실 등 소규모 사업장도 예외가 없습니다.
단, 상시 근로자 5인 미만 사업장에는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 규정이 원칙적으로 적용되지 않습니다. 다만 폭행·모욕 등은 형사 범죄에 해당할 수 있으니 5인 미만이라도 방심은 금물입니다.
신고가 들어오면 사장님이 해야 할 일 (단계별)
1단계 · 즉시 접수 확인 & 피해자 보호조치
신고를 받거나 발생 사실을 인지한 순간, 사용자는 지체 없이 조사를 시작해야 합니다. 조사 기간 동안에는 피해근로자가 원한다면 근무장소 변경, 유급휴가 부여 등 보호조치를 취해야 합니다. 이때 중요한 것은 피해자의 의사에 반하는 조치는 안 된다는 점입니다. 피해자가 원하지 않는데 강제로 자리를 옮기면 오히려 불이익 처우가 될 수 있습니다.
- 신고 접수 일시와 내용을 서면으로 기록합니다
- 피해자에게 보호 방안을 묻고 결정 내용을 남깁니다
- 가해자(의심자)와 피해자 간 접촉을 최소화합니다
2단계 · 객관적인 조사 실시
조사는 객관성이 핵심입니다. 사장님이 직접 가해자이거나 가해자와 가까운 관계라면 공정한 조사를 기대하기 어렵습니다. 2026년 4월 고용노동부가 개정한 처리지침에 따르면, 사업주(사용자) 본인이 가해자로 지목된 경우에는 근로감독관이 노동청 차원에서 직접 조사하는 사건으로 분류됩니다. 이 경우에도 사용자의 사내 조사 의무가 면제되지는 않으니, 노동청 조사와 사내 조사를 병행해야 합니다.
조사 시 아래 내용을 반드시 문서로 남기세요.
- 신고 접수일과 조사 착수 시점
- 조사자 선정 사유 (왜 그 사람이 조사하는지)
- 피해자·행위자·참고인 진술 청취 과정
- 주요 증거 수집 내역
- 조사 결과 판단 근거
3단계 · 조사 결과에 따른 조치
조사 결과 괴롭힘 사실이 확인되면 사용자는 지체 없이 행위자에 대해 징계·근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다(근로기준법 제76조의3 제5항). 아울러 피해자가 원하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등 회복 조치도 병행합니다.
반대로 조사 결과 사실이 확인되지 않더라도, 피해자에게 불이익을 주는 행위는 절대 금지됩니다. 신고를 이유로 해고하거나 불이익한 인사 조치를 하면 별도 처벌 대상이 됩니다.
4단계 · 비밀 유지 철저히
조사 과정에서 알게 된 내용은 피해자의 의사에 반해 누설하면 안 됩니다. 조사자, 보고를 받은 사람, 조사에 참여한 모든 사람이 비밀 유지 의무를 집니다. 이를 어기면 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다. 직원들끼리 "누가 신고했대"라는 이야기가 퍼지지 않도록 사전에 주의를 당부해야 합니다.
위반 시 제재 한눈에 보기
| 위반 행위 | 제재 내용 |
|---|---|
| 사용자(사업주 또는 친족*)가 직접 괴롭힘을 한 경우 | 1,000만 원 이하 과태료 |
| 조사 미실시, 피해자 보호조치 불이행, 비밀 누설 등 | 500만 원 이하 과태료 |
| 신고·피해를 이유로 해고 등 불이익 처우 | 3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금 |
* 사용자의 배우자, 4촌 이내 혈족·인척이 해당 사업장 근로자인 경우 포함
사장님이 가해자로 지목됐을 때
소규모 사업장에서는 사장님 본인이 가해자로 지목되는 경우도 적지 않습니다. 2026년 개정 지침에 따라 이런 사건은 근로감독관이 노동청에서 직접 조사하는 유형으로 명문화됐습니다. 가해자 사용자가 조사에 개입하면 그 자체가 조사의 객관성을 해치는 근거가 됩니다. 이 경우 외부 노무사나 변호사의 도움을 받아 절차를 진행하는 것이 현실적입니다.
직원이 노동청(고용노동부 고객상담센터 ☎ 1350)에 직접 진정을 넣을 수도 있습니다. 사장님이 나 몰라라 하면 조사 협조 거부로 불리하게 작용할 수 있으니, 신고 초기부터 성실하게 대응하는 것이 중요합니다.
10인 이상 사업장이라면 취업규칙도 확인하세요
상시 근로자 10인 이상 사업장은 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항을 반드시 포함해야 합니다. 이미 만들어 둔 취업규칙이 있다면 괴롭힘 조항이 빠져 있지 않은지 지금 바로 확인해 보세요. 없다면 고용노동부가 배포한 소규모 사업장용 취업규칙 예시안을 참고해 작성할 수 있습니다.
평소 예방이 최선의 대응입니다
신고가 들어온 뒤에 수습하는 것보다 애초에 괴롭힘이 발생하지 않는 환경을 만드는 게 훨씬 쉽습니다. 직원 간 소통 방식, 업무 지시 방식, 고용주와 직원의 관계를 평소에 점검해 두세요. 매출·인건비 관리로 바쁜 날이라도 오늘장부 같은 앱으로 매출 기록과 정산을 자동화해 두면, 직원 관리에 쓸 여유를 조금 더 확보할 수 있습니다.
자주 묻는 질문
신고를 받았는데, 제가 사실이 아니라고 생각하면 조사를 안 해도 되나요?
안 됩니다. 사용자는 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 즉시 객관적인 조사를 실시해야 합니다. 사전에 "사실이 아니다"라고 판단하고 조사를 생략하면 조사 의무 위반으로 500만 원 이하 과태료 대상이 됩니다.
우리 가게는 직원이 4명뿐인데도 적용되나요?
상시 근로자 5인 미만 사업장에는 근로기준법 제76조의2·3의 직장 내 괴롭힘 규정이 원칙적으로 적용되지 않습니다. 다만 폭행·모욕·협박 등은 형사 범죄에 해당할 수 있으므로 주의가 필요합니다.
가해자로 의심받는 직원을 바로 해고할 수 있나요?
조사 없이 즉시 해고하면 부당해고 분쟁으로 이어질 수 있습니다. 조사를 완료하고 괴롭힘 사실이 확인된 후, 취업규칙에 따른 징계 절차를 거쳐 조치를 취하는 것이 원칙입니다. 절차를 건너뛰면 오히려 사용자가 법적 리스크를 떠안게 됩니다.
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※ 본 글은 2026년 기준 참고용 정보이며, 정확한 신고·금액은 국세청 홈택스 또는 세무사·노무사와 상담하세요.